26.09.2007 – Bundesverband

„AGG-Hopper“stoppen

Besonders für Freiberufler und kleinere Unternehmen, die in der Regel wenig Ressourcen für ausgefeilte Personalarbeit haben, kann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gefährlich werden. Ärger droht, wenn Pseudo-Bewerber offensichtliche Stellenausschreibungsfehler ausnutzen.

Beschäftigte und Bewerber dürfen nicht wegen ihrer biologischen Abstammung, kulturellen Herkunft, des Alters, Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung benachteiligt werden. Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hatte sich mit dem Fall eines Arbeitslosen aus Brandenburg zu beschäftigen, der sich auf eine Stelle als „medizinisch-technische Röntgenassistentin“ beworben hatte. Der abgelehnte Bewerber klagte auf Schadensersatz wegen diskriminierender Stellenausschreibung und -besetzung. Der beklagte Arzt hielt dagegen, es handele sich um „AGG-Hopping“. Dieser Vorwurf ließ sich, nicht zuletzt wegen der weiblichen Stellenausschreibung, jedoch nicht aufrechterhalten. Konsequenz: Arzt und Kläger einigten sich auf einen Vergleich in Höhe von 1.200 EUR Schadensersatz.

Betroffene Arbeitgeber oder von ihnen eingeschaltete Anwälte, die vermuten, dass der vermeintliche Stellenbewerber nur abkassieren möchte, sollten versuchen, in Erfahrung zu bringen, ob der Bewerber bereits mehrfach Ansprüche gestellt hat. Dies können sie kostenlos beim „AGG-Archiv“ (http://www.agg-hopping.de/agg-archiv.html) prüfen lassen, das die Stuttgarter Anwaltssozietät Gleiss Lutz betreibt. Dort sind bislang 200 Namen potenzieller AGG-Hopper erfasst. An die Kartei schicken Betriebe die Entschädigungsforderungen, die sie erhalten haben. Dann ist schnell ersichtlich, ob der Anspruchsteller ein so genannter AGG-Hopper, also ein Pseudo-Bewerber ist, der es nur auf eine Entschädigung abgesehen hat. Und AGG-Hopping ist Betrug.

Vor allem ist es aber schon im Vorfeld wichtig, Stellenanzeigen geschlechtsneutral zu formulieren. Es gibt offenbar AGG-Hopper, die nur auf eine falsch formulierte Stellenanzeige warten. Ihnen spielt in die Hände, dass bei Indizien für Diskriminierung die Beweislastumkehr gilt: Hat ein Arbeitgeber in einer Stellenanzeige z. B. eine Arzthelferin und keinen Arzthelfer gesucht, muss er vor Gericht nachweisen, dass das Geschlecht des Bewerbers kein Ablehnungsgrund war. Lieber eine seltsame Anzeige, als an der Angel eines AGG-Hoppers zu zappeln!

Quelle: Haufe