Der Arbeitsvertrag – die wichtigsten Fakten zur Vergütung

Die Entlohnung ist bei einem Arbeitsverhältnis zweifellos einer der wichtigsten Punkte des Arbeitsvertrages. Deshalb klären wir Sie in unserem heutigen Artikel über die gängigsten Formulierungen und Fallstricke auf, die Sie im Arbeitsvertrag beachten müssen.

Lohn und Gehalt zwei Begriffe, die nicht dasselbe bedeuten
Angestellt tätige Mitarbeiter (im Gegensatz zu den freien Mitarbeitern) erhalten eine Vergütung, die als Bruttowert angegeben wird. Das heißt, Abgaben für Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge (Kranken-, Renten, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) werden vor der Auszahlung automatisch abgezogen. Bei der Formulierung im Arbeitsvertrag ist genau darauf zu achten, ob dem Arbeitnehmer Lohn oder Gehalt gezahlt wird. Auch wenn diese Begriffe im allgemeinen Sprachgebrauch synonym verwendet werden, sind sie juristisch unterschiedlich definiert:

• Unter Gehalt versteht man eine monatlich gleichbleibende Zahlung, die vorab zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird. Für die Auszahlung ist nicht entscheidend, wie produktiv der Arbeitnehmer war, denn das im Vertrag zugesicherte Gehalt ist fest vereinbart und daher monatlich zu zahlen.

• Lohn ist dagegen eine an der Performance orientierte Bezahlung. Sie ist vor allem bei Arbeitern üblich, da sie an Stückzahlen gekoppelt werden kann. Anders als das Gehalt, kann der Lohn je nach Arbeitsaufkommen und eigener Leistung jeden Monat schwanken. Auch Feiertage, an denen nicht gearbeitet wird, wirken sich negativ auf den Lohn aus. Anders als Gehalt wird Lohn daher häufig wöchentlich bezahlt.

Viele Arbeitgeber möchten ihre Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens beteiligen und zu mehr Leistung motivieren. Daher wählen sie zur Vergütung ein leistungsorientiertes Bezahlungssystem, das quasi eine Kombination aus Lohn und Gehalt darstellt. Dabei wird ein, in der Regel niedriges, Grundgehalt vereinbart, zu dem ein leistungsabhängiger Lohn hinzukommt. So attraktiv dieses Modell bei hoher Auslastung einer Praxis sein kann, so tückisch kann es sich für Arbeitnehmer bei der Steuer oder Rente auswirken, für Arbeitgeber im Krankheits- und Urlaubsfall des Angestellten. Denn dann wird der durchschnittliche Verdienst der letzten drei Monate zugrunde gelegt, auch wenn viele Arbeitgeber glauben, in diesen Fällen nur das Grundgehalt zahlen zu müssen. Um keine bösen Überraschungen zu erleben, empfehlen wir daher, leistungsbezogene Modelle lieber in Form von Einmalzahlungen oder Boni zu nutzen.
Weitere Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Sonderzuwendungen bei langer Unternehmenszugehörigkeit sollten ebenfalls im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitgeber sollten dabei auf die „betriebliche Übung“ achten. Das bedeutet, dass eine wiederkehrende Zahlung solcher Zulagen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf dauerhafte Zahlung begründen kann. Im Arbeitsvertrag sollte deshalb vorab vereinbart werden, dass derartige Sonderzahlungen nur freiwillig und ohne dauerhaften Anspruch gewährt werden.

Überstunden und Arbeitsunterbrechungen, wie viele sind erlaubt?
Auch beim Thema Überstunden können Formulierungen zum Gehalt eine wichtige Rolle spielen. Hierbei muss zunächst unterschieden werden, ob es sich um kurzfristige Überstunden oder dauerhafte Mehrarbeit handelt. In Ausnahmefällen hat der Arbeitgeber nämlich das Recht, die eigentliche Arbeitszeit kurzfristig auf bis zu zehn Stunden täglich auszudehnen. Kann diese vom Arbeitnehmer innerhalb des folgenden halben Jahres mit Freizeit wieder ausgeglichen werden, besteht kein Anspruch auf Auszahlung der Überstunden. Kommt es aber dauerhaft zu Mehrarbeit oder sind die Überstunden durch Freizeit nicht mehr abbaubar, müssen sie vergütet werden. Formulierungen im Arbeitsvertrag wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind in der Regel unwirksam!

Ein häufiger Streitfall im eng getakteten Praxisalltag sind Arbeitszeitunterbrechungen. Anders als Pausen müssen diese kleinen Verzögerungen, beispielsweise durch Toilettengänge, nämlich vom Arbeitgeber bezahlt werden. Bei einer engen Taktung können dadurch aber Verzögerungen entstehen, die den gesamten Terminplan nach hinten verschieben. Müssen dadurch Überstunden geleistet werden, um die für den Tag eingeplanten Patienten zu betreuen, sind diese in der Regel vergütungspflichtig, da sie vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden. Um im Vorfeld Ärger zu vermeiden, sollten Sie daher kurze Übergabezeiten zwischen den Patienten vereinbaren, die für eine kurze Trinkpause oder den Toilettengang genutzt werden können.

In der nächsten Woche erfahren Sie an dieser Stelle alles über wichtige Vereinbarungen zum Thema Urlaub und Freizeit.